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El descuelgue Salarial

Reforma laboral > EJEMPLOS PRÁCTICOS > Negociación colectiva

EL DESCUELGUE SALARIAL: LA APLICACIÓN DE UN SALARIO INFERIOR AL FIJADO EN EL CONVENIO SECTORIAL.

También se amplía la capacidad del acuerdo de empresa para fijar un régimen salarial inferior al establecido en el convenio del sector con las siguientes novedades:

1. Se eliminan los dos mecanismos para impedir abusos en la rebaja del salario a nivel de empresa:

  • La regulación necesaria del convenio sectorial.
  • El control de la comisión Paritaria del convenio sectorial. en la regulación que ofrecía hasta ahora el et, el régimen del descuelgue era una materia en la que tenía preferencia la regulación que hiciera el convenio sectorial, pero ahora desaparece esa alusión, e igualmente se suprime la intervención de la comisión Paritaria del convenio que se va a inaplicar, eliminando las dos garantías que pretendían impedir el abuso en la rebaja salarial.


2.
Se amplían las causas por las que se puede dejar de aplicar el salario: Se admiten las perspectivas económicas de la empresa, aunque su situación actual no genere problemas de viabilidad. Esto supone admitir igualmente el descuelgue preventivo, con la mera previsión, prácticamente indemostrable, de que la situación de la empresa podrá evolucionar en el futuro de manera negativa.

De esta forma se dejan las puertas abiertas para que se negocie el salario a nivel de empresa, por debajo de lo que establece el convenio sectorial, lo que afecta a los costes laborales, tanto salariales como a las cotizaciones sociales, sin que el convenio sectorial disponga de elementos o recursos para controlar, verificar o restringir dicha posibilidad.

3. El control judicial es muy limitado: es impensable que el juez rechace el criterio de los representantes de que la empresa puede ver alterada sus perspectivas económicas en el futuro.

EJEMPLO PRÁCTICO

Un convenio de sector fija un salario medio para los trabajadores de 1.450 euros, lo que una empresa considera excesivo y pretende implantar un salario inferior.

Antes de la reforma: el acuerdo de los representantes tenía que ajustarse a lo que estableciera el convenio del sector, que debería regular el mecanismos del descuelgue, fijando elementos objetivos muy concretos para considerar si se podía o no llevar a cabo esa rebaja salarial. Ademas, en el nuevo salario la comisión Paritaria se reservaba la posibilidad de emitir informe vinculante o no.

Con la reforma laboral: La empresa puede alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores, y la única razón que tiene que concurrir es que la aplicación del salario podría dañar la situación o las perspectivas de la empresa, es decir, ni siquiera tiene que acreditar la empresa un daño actual. en la práctica, es poco menos que imposible que un órgano judicial anule ese acuerdo
pues las perspectivas de la empresa no precisan de una prueba concluyente, y se basan en una mera conjetura que en muy pocos casos se puede descartar.

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