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- D.T. tercera. Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido.
- D.T. cuarta. Régimen aplicable a procedimientos y expedientes en tramitación a la entrada en vigor de este real decreto-ley.
- D.T. quinta. Normas relativas a la ampliación de la bonificación por mantenimiento del empleo y de la reposición de las prestaciones por desempleo.
- D.T. sexta. Bonificaciones y reducciones de cuotas en los contratos vigentes.
- D.T. séptima. Límite de edad de los trabajadores contratados para la formación.
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- D.F. octava. Entrada en vigor.
- EJEMPLOS PRÁCTICOS
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- La aportación del FOGASA
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- Negociación colectiva
- Contratación
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- Indice
- Comisión Mixta
- Capítulo I
- Artículo 1. Ámbito territorial
- Artículo 2. Ámbito funcional y Personal
- Artículo 3.- Ámbito temporal
- Artículo 4.- Prórroga y denuncia
- Artículo 5.- Condiciones más beneficiosas: Absorción y compensación
- Artículo 6.- Vinculación a la totalidad
- Artículo 7.- Estructura de la Negociación Colectiva
- Artículo 8.- Comisión Mixta Paritaria
- Artículo 9.- Inaplicación del régimen salarial del convenio en empresas con pérdidas económicas
- Artículo 10.- Organización del trabajo
- Capítulo II
- Capítulo III
- Capítulo IV
- Artículo 15.- Jornada de Trabajo
- Artículo 16.- Trabajo a Turnos y Trabajo Nocturno
- Artículo 17.- Horas extraordinarias
- Artículo 18.- Descanso semanal
- Artículo 19.- Vacaciones
- Artículo 20.- Permisos
- Artículo 21.- Descanso por maternidad a tiempo parcial
- Artículo 22.- Suspensión del contrato de trabajo y otros supuestos; excedencias
- Artículo 23.- Suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo
- Artículo 24.- Otros supuestos
- Capítulo V
- Capítulo VI
- Capítulo VII
- Capítulo VIII
- Capítulo IX
- Artículo 39.- Principios Generales
- Artículo 40.- Salarios base y complementos
- Artículo 41.- Complemento por Experiencia
- Artículo 42.- Complemento de Adaptación
- Artículo 43.- Complemento “Ad Personam”
- Artículo 44.- Complemento Diferencia Salarial
- Artículo 45.- Complemento de Responsabilidad
- Artículo 46.- Plus de Conducción de Unidad Móvil
- Artículo 47.- Condiciones económicas
- Artículo 48.- Cláusula de Revisión Salarial
- Artículo 49.- Pagas extraordinarias
- Artículo 50.- Dietas y Gastos de Locomoción
- Artículo 51.- Ayuda económica
- Artículo 52.- Uniformes y prendas de trabajo
- Artículo 53.- Anticipos
- Artículo 54.- Carácter de las condiciones económicas aquí reguladas
- Capítulo X
- Capítulo XI
- Capítulo XII
- Artículo 66.- Medidas para promover la igualdad
- Artículo 67.- Ámbitos de las acciones y políticas tendentes a la igualdad
- Artículo 68.- Comisión para la igualdad de oportunidades sectorial
- Artículo 69.- Prevención del Acoso Sexual y del Acoso por razón de sexo
- Artículo 70.- Derechos de las mujeres víctimas de violencia de género
- Capítulo XIII
- Artículo 71.- Consideraciones generales
- Artículo 72.- Equipos de protección individual
- Artículo 73.-Vigilancia de la salud
- Artículo 74.- Protección de la maternidad
- Artículo 75.- Formación
- Artículo 76.- Coordinación de actividades empresariales
- Artículo 77.- Delegados de Prevención
- Artículo 78.- Comité de Seguridad y Salud
- Artículo 79.-Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud
- Capítulo XIV
- Capítulo XV
- Capítulo XVI
- Capítulo XVII
- Artículo 87.- De los trabajadores y sus representantes
- Artículo 88.- De los sindicatos y representantes de los trabajadores
- Artículo 89.- De los Comités de Empresa
- Artículo 90.- Principio de igualdad y no discriminación
- Artículo 91.- Utilización de herramientas telemáticas por la representación legal de los trabajadores.
- Artículo 92.-. Crédito horario de los miembros de la R.L.T. en las distintas Comisiones del Convenio
- Disposiciones adicionales
- Disposiciones Transitorias
El descuelgue Salarial
Reforma laboral > EJEMPLOS PRÁCTICOS > Negociación colectiva
EL DESCUELGUE SALARIAL: LA APLICACIÓN DE UN SALARIO INFERIOR AL FIJADO EN EL CONVENIO SECTORIAL.
También se amplía la capacidad del acuerdo de empresa para fijar un régimen salarial inferior al establecido en el convenio del sector con las siguientes novedades:
1. Se eliminan los dos mecanismos para impedir abusos en la rebaja del salario a nivel de empresa:
- La regulación necesaria del convenio sectorial.
- El control de la comisión Paritaria del convenio sectorial. en la regulación que ofrecía hasta ahora el et, el régimen del descuelgue era una materia en la que tenía preferencia la regulación que hiciera el convenio sectorial, pero ahora desaparece esa alusión, e igualmente se suprime la intervención de la comisión Paritaria del convenio que se va a inaplicar, eliminando las dos garantías que pretendían impedir el abuso en la rebaja salarial.
2. Se amplían las causas por las que se puede dejar de aplicar el salario: Se admiten las perspectivas económicas de la empresa, aunque su situación actual no genere problemas de viabilidad. Esto supone admitir igualmente el descuelgue preventivo, con la mera previsión, prácticamente indemostrable, de que la situación de la empresa podrá evolucionar en el futuro de manera negativa.
De esta forma se dejan las puertas abiertas para que se negocie el salario a nivel de empresa, por debajo de lo que establece el convenio sectorial, lo que afecta a los costes laborales, tanto salariales como a las cotizaciones sociales, sin que el convenio sectorial disponga de elementos o recursos para controlar, verificar o restringir dicha posibilidad.
3. El control judicial es muy limitado: es impensable que el juez rechace el criterio de los representantes de que la empresa puede ver alterada sus perspectivas económicas en el futuro.
EJEMPLO PRÁCTICO
Un convenio de sector fija un salario medio para los trabajadores de 1.450 euros, lo que una empresa considera excesivo y pretende implantar un salario inferior.
Antes de la reforma: el acuerdo de los representantes tenía que ajustarse a lo que estableciera el convenio del sector, que debería regular el mecanismos del descuelgue, fijando elementos objetivos muy concretos para considerar si se podía o no llevar a cabo esa rebaja salarial. Ademas, en el nuevo salario la comisión Paritaria se reservaba la posibilidad de emitir informe vinculante o no.
Con la reforma laboral: La empresa puede alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores, y la única razón que tiene que concurrir es que la aplicación del salario podría dañar la situación o las perspectivas de la empresa, es decir, ni siquiera tiene que acreditar la empresa un daño actual. en la práctica, es poco menos que imposible que un órgano judicial anule ese acuerdo
pues las perspectivas de la empresa no precisan de una prueba concluyente, y se basan en una mera conjetura que en muy pocos casos se puede descartar.
